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Start Neuigkeiten Teil 163 "Der soziale Kahlschlag begann"

Teil 163 "Der soziale Kahlschlag begann"

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Sehen wir einmal diesen Zeitraum zwischen den Jahren 1980 und 1990 unter dem Gesichtspunkt einer sozialen Erosion innerhalb der Betriebe.

Man stellte Unternehmen neu auf und lagerte aus, trennte sich von einigen Teilen die mal zum innerbetrieblichen Markenzeichen zählten.

Mit jeder Fertigstellung eines sog. zeitgemäßen Betriebsteils ging ein Stück Tradition und sozialer Verantwortung verloren.

Man plakatierte, es wird alles moderner und kostengünstiger und damit begannen wiederum einige ihr Denkmal sich zu errichten.

Man machte vor nichts Halt, zunächst verspürte man die Veränderung in der Betriebskantine.

Die bekam den Charme eines Bilka Erfrischungsraumes, die kpl. Betriebsbewirtung hatte man einer Catering- Firma übertragen.

Wo solche Unternehmen, die Personalkantine nur als einen lästigen Kostenfaktor ansehen, ihren eigentlichen Gewinn sehen sie im Casino und in der Bewirtung der Besucher.

Das bemerkt die Belegschaft allerdings erst etwas später, wenn sich das Angebot in der Werkskantine der Frittenbude annähert, das Personal stets wechselt und die Preise anziehen.

Das erlebte man des Mittags, bekam man 3 oder 4 Jahre zuvor dort kaum einen freien Tisch, hatte ein paar Jahre später jeder Gast stets einen Tisch für sich allein.

Dabei blieb es allerdings nicht, auch die Bewachung wurde einer Bewachungsgesellschaft übertragen, was am Werkstor noch richtig war, konnte innerhalb des Betriebes zum Fremdkörper werden.

Damit wollte man Kosten senken, denn woanders gab man diese in einer Höhe aus- wo man den Nutzen dessen noch ergründen wollte.

Es kam etwas in Bewegung, was einerseits mit der Umsetzung der Gleitzeit begründet war, an manchen Freitagen konnte man ab 15 Uhr in einigen Betriebsteilen die Lichter löschen.

Andere begannen erst zwischen 9 oder 10 Uhr am Morgen mit ihrer Arbeit, wo man die eigentliche Arbeit begann neu zu definieren.

Es waren die sog. Gruppen, die wiederum unter einen gewissen Erfolgsdruck sich setzen.

Der Aufbau und die Struktur dieser Gruppen war wie folgt: Sie wurde geleitet von einem sog. Team – Chef, der eigentlich nur dem jeweiligen Vorstand unterstand und dieser Team- Chef konnte ein externer oder interner Mitarbeiter sein.

Für manche Aufgaben die zeitlich zu überblicken waren, holte man sich die externen Fachleute, die zwar von der Materie etwas verstanden aber mitunter keinen Bezug zur Firma entwickelten.

Sie wurden zum temporären Erfüllungsgehilfen ihrer Aufgabe und um sich herum übertrugen sie ihre Ansichten.

Ein solches Team wird personell geviertelt, ein Viertel des Teams bestand aus übertariflichen Festangestellten.

Den sog. At- Angestellten, die sich Hoffnung machten nach einiger Zeit des Aufbaus auf dieser Schiene den Arbeitsplatz in einer entsprechenden Schnittstelle zu erhalten.

Ein weiteres Viertel waren in solchen Teams jene Fachleute mit den gewissen Zeitverträgen, wobei davon wiederum einige bereits mit dem Team- Chef anderenorts tätig waren.

Das dritte Viertel besetzten studentische Mitarbeiter, dessen Vertrag man nur 1x verlängerte und die ziemlich schnell erkannten, hier kann man zwar Geld verdienen aber sich nicht beruflich einschleusen.

Mit dem letzten Viertel dieser Team- Belegschaft spielte man das Spiel der Unmöglichkeit.

Für dieses Spiel rekrutierte man überwiegend junge Frauen, wo man intern Abteilungen noch hatte mit einem Anteil von mehr als 70% Frauen.

Da bediente man sich der kurzfristigen internen Schulung, zur sog. Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes.

Man fand welche und diese jungen Damen waren durchaus willig und fassten sehr schnell Tritt.

Nur welches Spiel spielte man mit ihnen, man übernahm sie zunächst nicht ins Angestelltenverhältnis sondern nutzte die Phase der Einarbeitung konsequent aus.

All das hatte für die Belegschaft Folgen, es war nicht nur das Durchschnittsgehalt was aus der Zone der Gerechtigkeit entwich sondern man demontierte am Bestandteil der Belegschafts- Dividende.

Durch die tarifliche Vereinbarung zum 13. Monatsgehalt war die bisherige Dividende pro Mitarbeiter nur 60% dessen.

Das war die eine Seite, eine andere war das vor der Dividende eine Hürde lag, ihre Höhe wurde berechnet nach Betriebsangehörigkeit in Jahren.

Daher diese Verweildauer aber vom mittleren Angestellten nach oben innerhalb von wenigen Jahren drastisch abnahm, gönnte man den anderen einfach dieses Erfolgsmodell nicht.

Die sog. Bestandsschutz- Garantie, die der Betriebsrat in solchen Fällen stets fordert, ist auch nur gewährt wenn es die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zulässt.

Damit wurde die eigentliche Form einer Mitarbeiter- Dividende zu einem Auslaufmodell, der Kompromiss ergab innerhalb von 3 Jahren diese um jeweils ein Drittel zu senken.

Das war der beginnende soziale Kahlschlag, in dieser Form machte man weiter bis hin zur Betriebsrente. Darüber allerdings mehr im nächsten Artikel.

Zuletzt aktualisiert am Dienstag, 27. September 2016 um 16:45 Uhr  

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